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围绕德国外观设计保护的问与答

2011年 2月22 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 外观设计法

何谓外观设计?

一项外观设计被定义为“一件完整的产品或其一部分的二维或三维的表现形式(设计)”。这种设计可以来自,例如,线条、轮廓、色彩、形态、表面结构,或者这种产品的材料。

一项设计何时可以作为外观设计受到保护?

这项设计必须新颖,且显示出独特性。德国《外观设计法》对此有明文规定。如果在登记日之前,在欧盟范围内没有与被登记的样品相同的样品被发表时,被登记的样品即被视为具有新颖性。这里适用为期12个月的新颖性宽限期。

对于独特性的审查,要依据样品所能够唤起的整体感受来判断。被登记样品的整体感受,必须与那些已经发表的样品的整体感受相区别。还需要考虑的是,是否在相应的领域内已经有大量的外观设计存在。如果答案是肯定的,那么对于区分程度的要求可以相应地降低。

何谓一件产品?

一件产品是任何一种工业或手工业上的对象,包括包装、装潢、图形符号以及印刷的字符。作为产品,也包括那些能够被组装到一件复杂产品上的零部件。计算机程序不能被视为外观设计法上的产品。

您为什么应当使自己的设计受到保护?

因为您别无他法!您终归已经在一项设计的研发中投入了时间和金钱。如果您不申请保护,那么他人就会成为您自身投入的受益者。

一项外观设计会赋予您哪些权利?

外观设计会赋予您对该项外观设计排他的使用权。任何其他人在没有您的授权的情况下,都被禁止使用这项外观设计。任何第三人未经您的许可,都不得生产及销售使用了您外观设计的产品。如果任何人不正当地使用了您的外观设计,您都可以要求他停止侵权,并销毁相关的产品。此外,您原则上还有请求损害赔偿的权利。

应当何时对外观设计进行登记?

尽快!您甚至可以在您的外观设计登记前整整一年内,将您的设计投入市场,而不会损害您设计的新颖性。

何谓新颖性的宽限期?

您可以在新的设计首次发表(“公布”)后一年内申请外观设计保护。这个一年的期限就被称为“新颖性的宽限期”。登记前12个月内对外观设计的发表不会损害其新颖性。

外观设计的保护范围有多大?

外观设计的保护范围,以其描述中所及的外表特征为限,也就是说,只有那些在向登记机关所递交的外观设计的描述中所能见到的特征,才能得到保护。

在登记时如何描述一件外观设计?

描述由多至十项照片的,或其他图形的描述所组成。

例如,可以对样品在不同的方向上(但可以无装饰物或无背景)进行拍照。这里重要的是,全部申请保护的特征,必须清晰可见。素描,或由软件生成的图画也是可以的。比例尺、标签,或其他在描述中的附属物都是不被允许的。

如何公开?

在登记注册后,对于外观设计的描述就被载入电子化的外观设计刊物予以发表。如果您同时提交了一份对于样品描述的说明(最多100个词),这份说明也会同时被公开。

是否可以提交原始模型?

在2004年6月新的德国《外观设计法》生效后,就不能再提交原始模型了。

何谓“推迟公布样品描述”?

如果您申请推迟公布,那么首先被发表的就只有外观设计登记的目录数据。外观设计的描述将被推迟30个月公布。

只要公布被推迟,您就可以继续进行您的市场战略,或者完成最后的生产组织工作。外观设计在此期间内将继续被保密。这尤其对于服装业与汽车业有着重大意义。一项外观设计过早地公布,有可能威胁到现有产品的商业利益。

如果您已经申请的延期公布,那么一开始的保护期限只有30个月。推迟的期限从登记之日起算。如果您还申请了享有优先权,那么推迟的期限从享有优先权的登记日就已经起算。

因为申请推迟公布时最初只有目录数据被发表,所以一开始所产生的登记费用也会相应降低。

推迟公布后又会怎样?

在推迟公布的期限内您可以决定,是否将保护期限从登记日起“延长”到5年。延长推迟期限并不需要您特别地申请,而只要您在推迟公布的期限内缴纳了延长费用就可以了。

在您申请延长推迟公布期限后,外观设计将在整个推迟期限完成后才会在电子化的外观设计刊物上公布。

如果您在登记时只提交了部分样品,那么您也必须在嗣后补交该外观设计照片的或其他图画形式的描述。

德国专利与商标局如何审核外观设计申请?

外观设计机构对于登记申请,最主要的只是审核形式上的前提条件具备与否。它们并不审核被登记的样品是否真的满足实体上的前提条件,如新颖性与独特性。这些实体上的前提条件,留待发生争议个案时,由民事法院进行审查。即便是欠缺了一项或多项受保护的前提条件,一件样品也是可以被登记的。

登记程序会持续多久?

外观设计会在3到4个月内被登记。在登记存在重大瑕疵时,处理时间会相应地延长,在登记无瑕疵时也会相应缩短。登记会在大约一个月后在外观设计刊物上公布。

我必须委托律师吗?

如果您在德国有住所、居所或公司的分支机构,那么您也可以自己在德国专利与商标局申请一项外观设计。如果您在申请之前,已经向律师、专利律师或其他拥有许可证的人寻求了帮助,这当然也是很有好处的。一位在工商业权利保护领域供职的咨询者,能够在确定保护标的、判断保护前提以及登记手续上为您提供帮助。

如果您在德国境内既无住所、居所,又无公司的分支机构,那么您就必须通过在德国职业的律师或专利律师代理,进行登记行为。

保护何时开始以及持续多久?

外观设计的保护始于外观设计被写入登记簿之日起,至迟终于申请登记日后25年。这种保护必须在每一个保护周期(每5年)结束时进行维护。如果保护未进行维护,则保护期限终结,外观设计随即会被从外观设计登记中删除。

是否可以要求对于以前的申请享有优先权?

当然可以。如果您在一个巴黎协议组织成员国,或者建立世界贸易组织协议成员国申请外观设计时,您就可以要求享有优先权。您必须在首次申请后6个月内向德国专利与商标局递交随后的申请。

依据德国《外观设计法》,对于一项之前在德国专利与商标局的申请行为要求优先权(所谓内部优先权)的,不被承认。

您还有什么问题吗?

那就与我们联系吧!我们在工商业权利保护领域的专业律师,会回答您一切关于外观设计申请的问题。

公布与“在先公布的设计”

2011年 2月22 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 外观设计法

在德国《外观设计法》领域中,有所谓“在先公布的设计”的概念。无论是新颖性还是独特性,实际上都取决于一件样品与在先公布的设计充分地相互比较的结果。当然,所谓“在先公布的设计”本身是一个抽象的概念,因为它其实并不指向,也不可能指向某一件具体的样品或产品,因为具体的样品或产品是一个极其庞大的数量级,而且随着各种知识产权登记还在不断地增长着。对在先公布的设计的查明,只不过是法律规定的对象而已。

一件样品的公布,无论对于其新颖性还是独特性的审查,都有着决定性的作用。所谓公布,就是在确定的出版机构发表该样品。依据德国《外观设计法》的规定,一件样品只有在与该法第13条意义上的登记日之前登记的样品相比较,没有相同的样品(新颖性),且与一切在先公布的设计相比较,没有能够引起相同整体感受的样品存在时(独特性),方才是具有新颖性与独特性的,也才具备了授予外观设计专利的一个必备的前提条件。依据德国《外观设计法》第5条第1句的规定,当一件样品被公开,被展览,在流通中被使用,或使用其他方式使公众得以知悉时,该样品即视为已被公布,除非该样品在登记日之前,不能对在这一共同体中活动的相关专业范围的行业,在一般交易过程中被公开。法律对公布做出如此限制与相对化的原因在于,不能使对于外观设计的保护因为起草过程中未能预见到的设计的预先公开而失败,例如一项设计有可能在很久以前,或者在很遥远的地方,因设计者未能预见到的方式在设计过程中已经被公开过了。如果法律将这些情形视为对样品的公开,而使得样品在真正被承认的登记日因丧失新颖性或独特性而未能获得外观设计权,对设计者显然是不公平的。

欧盟内部市场协调局(HABM)的无效审查部门做出如此众多判决的依据,恰恰在于那些受保护的权利的公布构成了一系列“在先公布的设计”。这其中大多数是国内的外观设计,此外还有欧盟的外观设计,国内的商标、欧盟的商标,甚至实用新型,也是所谓“在先公布的设计”的重要组成部分。

当某件产品可以被参观,却并未计划被交付时,就构成了展览。对产品在流通中的使用,以一件现实存在的产品进入交易流通过程为前提条件。一项在流通中也可以通过在公众中的发表来实现。进出口的过程只有在其被公众可知时,才会被考虑。以其他形式的公布是一种口袋式的事实构成方式,它包括一切未特别说明的公布行为。当公众有可能知悉这种产品时,对产品的占有与使用也可以造成产品的公布,例如一切艺术形式的展出与演出。其他公布的方式,尤其还包括在印刷品上的刊登,如报纸、杂志、书籍、目录册、小册子等,但也包括电子媒体,例如电视、因特网。事实上,一切能够使属于某种产业的人们直接或间接知悉某种产品的过程,都可以构成公布。某种决定性的产业亦必须在一个共同体内活动。属于该行业的人也必须在欧盟成员国境内进行他们的职业活动。

所谓一般交易过程,取决于其概念以及需要考虑到的公布行为。其基础在于,一项公布行为的存在,对于交易过程而言是否是一种普遍的情况。市场观察措施属于一般的交易过程,因为通过这些措施可以保证在发展自身产品时,顾及到发展本身以及发展的趋势。这一行业能否通过关注国外市场相关产品的情况而知悉该产品,则需要进行查证。

必须在哪些公布领域使样品令公众知悉,并不是法律规定的对象。只有当这项行业必须在该领域中进行时,这种共同体所在的领域才会起作用。对权利的保护也应当在全世界的层面上予以评定。如果一种产品直接地,例如在展览中,或者间接地,例如通过报道或广告进入了某一行业,那么即便是在第三国的公布行为也可能使某种产品被公众知悉。例如在电脑机箱的货物范围内,中国台湾市场也是应当被考虑的。又或者在室内装潢灯具的产品范围内,一项中国的专业博览会就也应当被考虑到。

能够影响到公布时间点的情况是,样品在登记日或享有优先权的登记日之前就已经被公布了。登记日的推迟,要取决于被承认的登记日,因为只有从这个时间点开始,外观设计的标的物方才被清楚地具体化了。依据德国《外观设计法》第5条第2句的规定,如果一项信息是在明示或默示保密的条件下获得的,那么并不会出现法律意义上公布的效果。例如,一项保密的保留声明可以包含在某项活动的邀请函的措辞中,在这项活动的说明中,或者在一件样货中。这种保留也可以从行为中推定出,或者从信息的整体状况中得出。

实际上,公布是一种对于新颖性与独特性有害的状态,因为登记日前的公布行为有可能会使样品丧失新颖性。但法律在这里规定了例外,即所谓新颖性的宽限期。依据德国《外观设计法》第6条第1句,在适用该法第2条第2、第3款时,下列情形不视为样品已经公布,即当一件样品在登记日前12个月内,通过设计者或其权利继受人,或通过第三人,作为设计者或其权利继受人所发布信息或所为行为的结果,而被公众所知悉时。相对于原德国《外观设计法》的规定,新法以12个月代替了6个月(原德国《外观设计法》第7a条)的宽限期。这里所谓的宽限期,简单来讲,就是说登记日前12个月,即一年内的公布行为原则上不会导致公布的后果,即不会使样品因此丧失新颖性。特别是在所欲登记的样品还会出现变体或继续更新时,宽限期就会体现出更大的意义。宽限期的存在,使得登记者在登记日之前一年以内的,有意识或无意识使公众知悉登记标的物的行为受到了法律的保护,意即不因此而丧失新颖性。依据德国《外观设计法》第6条第2句,对于那些违背设计者或其权利继受人的意志,通过滥用行为使得样品被公布的情形,也适用宽限期的规定。对于设计者及其权利继受人的保护,仅限于那些有权利人(即设计者或其权利继受人)自己所为的公布行为。与此相对的,即第三人的公布行为,而设计者或其权利继受人的设计草稿也是依据第三人所公布的设计做出的,无论该第三人是否得到授权。第三人独立的更新行为也不包括在内。此类的发展行为,在满足公布的法定条件时,会不受限制地被归入所谓在先公布的设计中,而不适用宽限期的规定。在这种情况下的救济,只能通过主张优先权来实现,因为这种情况其实与登记日提前会发生同样的效果。

德国《外观设计法》上的所谓新颖性与独特性

2011年 2月18 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 外观设计法

1、新颖性

依据德国《外观设计法》,对某一标的物进行保护的实体法上前提条件是所谓的新颖性与独特性。

依据德国《外观设计法》第2条第2款第1句,如果在登记日之前,或在享有优先权的登记日之前,没有其他相同的样品被公开时,该样品即具有新颖性。依据该法第2条第2款第2句,如果样品之间仅仅是在不显著的细节部分有特征上的不同时,两种样品即被视为具有同一性,也就是不具有新颖性。对于评定新颖性至关重要的所谓登记日,要依据该法第13条进行确定,即需将依据该法第11条第2款所收集的完整材料于该日提交到德国专利与商标局(DPMA),或当地司法行政部门所确定的专利信息中心。所谓享有优先权的登记日,依据同法第14,15条进行确定。

对于新颖性的审查,德国判例学说(任何事物都有理论与实践两面,在德国,判例就代表的法律的实践面,而学说即教科书、论文中的观点,则代表了法律的理论面,所谓判例学说的做法其实就是人们公认一致的做法)认为应当依据个体比较原则,也就是以现有样品的特征,与在先公布的设计的特征之间进行比较。一件样品给人的整体感觉,是通过其所有特征的结合来达到的,这件样品的新颖性,仅仅在它的所有特征的结合给人的整体感觉,在另外一件依照在先公布的设计而制造的产品中也确定可以得到时,方才丧失它的新颖性。当然,对于新颖性的考察在法律实践中意义是有限的。因为只有当在考虑权利人的预先传播能力时存在争议,且该争议没有影响到新颖性的宽限期时,外观设计的新颖性在决定上才会起到重要作用。由于必须同时满足新颖性与独特性的要求,所以,相对于在先发表的样品的不同之处的重要性与非重要性的鉴定,也可以在调查的框架内达到独特性的要求。

2、独特性

依据德国《外观设计法》第2条第3款第1句,当一件样品所能带来的总体感受,能够与另一件样品所带来的总体感受相互区别时,该样品即具有独特性。与对于新颖性的审查相同,这里时间上的判断标准,也是所谓的登记日与享受优先权的登记日。

对于独特性的审查,也要遵循个体比较原则,即由某件样品与一件在先公布的样品相比较。这种审查方式,相较于对德国原来的《外观设计法》第1条第2款意义上的所谓特点的审查,是一种最重要改变,因为在这个领域内,相对于在先公布的设计,会有极其众多的样品被考虑到,并且并不必然存在一种超一般的设计水平。所以,对于独特性的标准而言,并不取决于一种确定的设计水平。

在评价独特性时,在样品的发展上,还要考虑到设计者的构建自由的程度。构建水平并不是一个确定的数值,而要取决于所涉及到的产品的类型。在构建水平与一项外观设计的保护范围之间存在着一种变化效果。也就是说,“被要求的构建水平越低,就越容易对现有设计做出小的改变而再有效地建立一项新的外观设计专利权,而另一方面,已然存在的权利的保护范围就会相应地越小。”特别是在已然存在众多在先发表的相似的样品时,且/或者要考虑到以消费为标准的指标时,就要对构建自由进行限制。高样品密度的标准,特别在时装业里会起到很大的作用,当然还有其他的领域,例如厨具,以及小客车轮胎产业,样品的密度也是很大的,所以即便是很小的改变,在这些行业里也是可行的。也就是说,样品在这些行业中的相似度实际上是很高的,但是考虑到行业的特点,即便是对样品一种很小的改变,也可以另外成立一项新的外观设计专利权。例如在轮胎产业里,在现有的技术条件下,轮胎只能是圆形的,不可能有其他形状存在,使用的材料也几乎都是橡胶,所以,即便是材料上,或者是轮胎花纹上的很小的改变,也是有可能获得外观设计专利权的。这就是行业特点对样品密度的容忍度。

一件样品是否能够与一件在先发表的样品相区别,取决于该样品对一位信息健全的使用者所唤起的整体感觉。依据立法材料,这里所谓的信息健全的使用者,是能够期待其具有“一定程度的知识与设计意识”的人。与竞争法与商标法不同,这里并非取决于一种平均水平观察者的视角,而是一种能够信任材料的人。在这里,所谓的信息健全的使用者也是一种法律的拟制,就像一般技术保护法领域的所谓平均水平的技术人员。在这里,法律用这种拟制来表达样品独特性的标准,待到出现具体个案时,再将个案中的样品进行个别比较,以确定是否存在新颖性与独特性,因为在先公布的样品是一个难以计算的数量级,而且还在不断地增长着,如果不采用这种抽象的标准,法律是无法恰当地进行表述的。所以这里假设,对于信息健全的使用者而言,所有涉及到的在先公布的设计,他都是知晓的。基于这种拟制的认知状态,可以导致对设计意识不同的评价,且必须考虑到构建发展状态上以及可能的使用目的上的特殊性。在这种信息健全的使用者的认知状态下,就必须要审查,设计者的构建自由处于一种怎样的状况。

关于解除保护之诉的信息

2011年 2月11 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 劳动法

在这里您将能够获得关于下述问题的信息,一项解除保护之诉具有怎样的目的,一般如何进行一项解除保护之诉,以及放弃律师代理是否是可取的(即便考虑到与此相联系的一些列花费)。

此外,您还可以获得对于下述问题的提示,例如,如何将解除保护之诉与离职补偿费用相互联系起来,一项离职补偿费用一般有多高,以及解除保护之诉中应当注意哪些期限问题。

针对解雇应该做些什么?

当您作为劳动者被解雇的时候,您自然会面临下面的问题,即您究竟是对之置之不理,还是应当到劳动法院提起解除保护之诉。

原则上来讲,当解雇或者是无效的,或者至少在有效性上存在疑问时,一项解除保护之诉才是有意义的。

下述情况中的解雇时无效的,例如:

1、违反《民法典》(BGB)第623条非书面做出的解雇。

2、雇主违反《解除保护法》(KSchG)第15条第1款第1句,正式解雇一位职工委员会成员。

3、雇主违反《母亲保护法》(MuSchG)第9条第1款第1句,解雇一位孕妇。

4、在事先未取得依据《社会法典》第九编(SGB IX)第85条所必需的残疾人保障局同意的情况下,雇主便解雇了一位严重丧失工作能力的劳动者。

5、在被解雇的劳动者所工作的企业中存在职工委员会,但雇主却违反《企业组织法》(BetrVG)第102条第1款,在未对职工委员会做出陈述前即作出了解雇行为。

下述情况中的解雇在有效性上是存在疑问的,例如:

6、雇主基于所谓的劳动者严重违反义务而做出了一项非正常的解除,但雇主的解释却并不(那么)确定。

7、雇主对一位依据《解除保护法》享受一般解除保护的劳动者,做出了一项基于企业自身原因的正式解雇行为;但与被解雇的劳动者从事同一项工作,且更为年轻、工作时间更短的劳动者却并未遭到解雇。

8、雇主对一位依据《解除保护法》享受一般解除保护的劳动者,做出了一项基于劳动者自身行为上原因的正式解雇行为;但该劳动者仅在事前因(所谓的)违反义务以“含糊不清”的形式受到过警告。

9、雇主对一位依据《解除保护法》享受一般解除保护的劳动者,做出了一项基于劳动者疾病原因的正式解雇行为;但过去数年的缺席时间却仅仅并不超过每年6周。

如果您并不能作为职工委员会成员、作为孕妇或严重丧失劳动能力的劳动者,而享受特殊的解除保护(上述例子2,3,4的情况),且显然并不适用《解除保护法》(上述例子7,8,9的情况),如果职工委员会在雇主作出解雇前页听取了雇主的陈述(上述例子5的情况),您的雇主并未做出一项非正常的解雇(上述例子6的情况),而是一项正常的解雇——那么我们就有理由相信,这项解雇应该就是有效的。

当然,一项如此显然有效的解雇在实践中也的确只是例外的情况。大多数情况下,人们并不能立即确定,上面所列出的解雇有效性的前提条件是否事实上都存在。所以下述原则总是适用的:

在您决定是否忍受被解雇而不提起诉讼之前,请务必进行法律咨询。

解除保护之诉的目的是什么?

一项解除保护之诉系为达成下述程序目的,即劳动法院应对被诉雇主所作出的解雇行为的无效性做出确认。例如,如果您的鼓掌鼓在2008年1月15日对你做出书面解雇,您就应当这样提出诉讼申请:

“请求确认:当事人之间存在的劳动关系,不能通过被告于2008年1月15日所作出的解雇而终止。”

如果诉讼以上述申请内容胜诉,那么法院判决即对下述事实做出了确认,即解雇无效,且劳动关系因此而继续存在,只要雇主并未主张其他的解雇理由。那么劳动者就必须继续工作,雇主也必须继续支付工资——一切都并未改变,就像以前一样。

诉讼程序如何实际地进行?

在诉讼被提起,且经法院送达雇主后,首先应当进行一个和解审理程序(Güteverhandlung),在和解审理程序中,双方争讼事宜仅仅在合议庭审判长面前进行讨论,也就是说,没有另外两位荣誉法官的参与。和解审理程序在解除保护之诉中应当比其他程序(更为)迅速地进行,也就是说,要在诉讼提起后的两周内进行,依据《劳动法院法》(ArbGG)第61b条第2款。但距离和解审理程序的开始,仍然要有四、五或者六周的时间要等待。再晚些开始的和解审理程序在解除保护事宜中倒是并不多见。

在很多情况下,解除保护程序可以在和解审理中通过支付离职补偿费用的和解而终结:当事人之间对终止劳动关系,以及支付离职补偿费用达成协议。在极端的情况下,程序甚至在诉讼提起后两周内就可以完成。

如果当事人不能在和解审理程序中达成协议,后续的期日就会被确定下来,后续期日的审理由完整的合议庭进行,因此被称为合议庭期日(Kammertermin)。在合议庭中除了审判长之外,还有两位容易法官。此时,雇主就有机会对诉讼事宜进行书面答辩。对此,提起诉讼的劳动者就有机会再次书面陈述自己的观点,等等。当然,这也需要时间。依据法院工作日程安排的不同,合议庭期日会在和解审理程序之后三个月,也许是五个月进行。此时,当事人仍然可以心平气和地就支付离职补偿费用达成和解——否则,法院就会做出判决。如果判决颁布后,相关当事人并向州劳动法院(Landesarbeitsgericht)提出上诉第二审,解除保护程序随即完成。

作为劳动者,您是否能够自行提起诉讼,还是必须由律师代理?

您可以以自己的名义提起解除保护之诉,也就是说,您不必非要由律师或工会的法务秘书代理。只有当劳动法院(第一审级)对此做出判决,或其中一方当事人对此提出主张时,代理才是必要的。在随后有管辖权的州劳动法院(第二审级),您就不能再自行进行诉讼了(《劳动法院法》第11条第2款)。

即便您能够完全独立地在法律上在劳动法院(第一审级)进行解除保护程序,我们还是要对您进行劝阻。

首先,解除保护法本身是复杂的。如果对方当事人使用了律师代理,做出了机敏的陈述,而您自己在陈述中出现了错误,那么其实在您能够进行大有希望的和解磋商之前,就依然“错过”了胜诉的良机。

其次,诉讼的结果(首先就是在离职补偿费用的“博弈”中)并不仅仅依赖于法律问题,当然也依赖于磋商的灵活性及驾驭程序的经验。一般来讲,人们在处理自身事物的时候,并不能够像那些专业的代理人一般,机敏地进行“博弈”(所谓当局者迷)。这其实对律师也是适用的:人们也不应该在自己的案件中,自己作为律师在法院进行代理。

第三,您也应当考虑到:您工作的时间越长,您所工作的企业越大,经济实力越强,您在这场博弈中的经济耗费就会越多,您就应当更早地考虑到咨询律师的费用。

因此在很多案件中,您不得不被建议,在解除保护之诉中要求律师或工会法务秘书(当您是工会成员时,您才具有这种可能性)进行代理。

当您想要改变职业时,您是否仍然能够提起诉讼?

即便您从一开始就知道,您并不打算继续这种劳动关系,您也是可以提起解除保护之诉的。在原劳动关系中继续工作,这一解除保护之诉“正式的”目的后面,甚至还经常隐藏着一个真正的目的——结束诉讼,以及通过离职补偿费用和解终止劳动关系。

您是否能够强迫雇主支付离职补偿费用?

原则上,您不能在解除保护程序中,强迫您的雇主同意支付离职补偿费用。但存在两个例外情况:

例外1:您可以依据《解除保护法》第9,第10条,申请劳动法院判决终止劳动关系,而又雇主支付离职补偿费用。这种例外,基于人们不能强迫雇主支付离职补偿费用的原则,基于下述原因是极少出现的:

只有当解雇是无效的,且无法期待劳动者继续维持劳动关系时,例如雇主在诉讼中做出侮辱性的表达时,法院才能够满足这种要求终止劳动关系且支付离职补偿费用的要求。因为在提起解除保护之诉后,原则上都能够期待劳动者继续维持劳动关系,所以这种由法院强迫终止劳动关系,并同时判决雇主支付离职补偿费用的情况,在实践中是极为少见的。

例外2:如果在劳动合同中,或者在一项适用于劳动关系的企业协议(大多为“劳资双方协调计划”,Sozialplan)中,或者在一项适用于劳动关系的劳资协定中,劳动者享有一项在因企业自身原因被解雇时请求支付离职补偿费用的请求权,那么劳动者就可以例外地请求法院判决雇主支付离职补偿费用。如果欠缺此种特殊规定,您作为劳动者就不能(依法)享有请求支付离职补偿费用的请求权。

在这种情况下,人们就应当首先以下述申请进行解除保护程序:

“请求确认:双方当事人之间存在的劳动关系,不能因被告于某年月日所作出的解雇行为而无效。”

且“在上述请求被驳回时,辅助性地”提出下述申请:

判决被告,向原告支付离职补偿费用XXXX欧元。

另外一个(第三个)要求离职补偿费用的可能性在于,劳动者与雇主,自愿地或在法庭辩论时,就支付离职补偿费用从而终止劳动关系达成协议,也就是说,通过一项支付离职补偿费用的和解终结解除保护程序。

虽然您作为劳动者,原则上并没有要求离职补偿费用的请求权,但在存在很好的胜诉前景时,雇主们通常为了避免败诉时的经济风险,会很愿意“自愿地”支付离职补偿费用。雇主们的这种风险首先在于,在劳动者胜诉时,必须向其支付其因被解雇而并未实际工作的这段完整时间内的工资。

例如:雇主于12月31日解雇了劳动者。劳动者在得知被解雇后,随即提起了解除保护之诉。劳动法院于8月31日判决解雇无效。劳动者在整整8个月的时间里没有得到任何报酬,虽然他与雇主之间的劳动关系在法律上一直存续着(因为劳动关系因为解雇无效而并未终止)。

在这种情况下,劳动者就有请求支付报酬的权利,虽然他其实在这段时间内并未实际工作。这个结果源于《民法典》第615条。

离职补偿费用一般有多高?

无论是法院主持下,或是不在法院主持下的,对于离职补偿费用金额的磋商,人们通常以所谓“拇指规则”为导向,即每一年工龄“折算为”半个月的净工资。例如,某劳动者在工作十年后每月净工资为4,000欧元,那么他的离职补偿费用“通常”合计为20,000欧元。

当然,这只是一个粗略的计算方法,也就是说,离职补偿费用可能更高,也可能更低(当然要视磋商的情况与磋商的机敏性而定)。雇主胜诉的希望越小,他就越早地愿意支付更高的离职补偿费用,以终止劳动关系。

在解除保护之诉中应当注意哪些期限问题?

被解雇的劳动者,必须在获悉被解雇后三周内,向法院提起书面告诉。这种三周的法定期限,适用于一切类型的解雇(即雇主提出的解除),或者一切有可能为无效的解雇。《解除保护法》第4条第1句明文规定:

“如果劳动者企图主张解雇在社会福利问题上是不公平的,或者基于其他原因在法律上是无效的,那么他就必须在收到书面的解雇通知后三周内向劳动法院提起告诉,请求确认劳动关系不能通过解雇被终结。”

对于这项期限只存在两个例外情况:

1、解雇并不是以书面形式做出的,也就是说,解雇并不是通过由雇主签字,且当面交予劳动者,或通过邮路或信使送达给劳动者的书面形式,而是通过口头形式或者电子邮件的形式做出的。如果对于这种违反《民法典》第623条书面形式要求的解雇的有效性存在争议,那么劳动者也可以在三周的期限经过后提起解除保护之诉。这个结论源于《解除保护法》第4条第1句,因为三周期限的起算是以“书面形式的解雇被送达”为基础的。

2、如果解雇尚且需要行政机关的批准,那么依据《解除保护法》第4条第4句,那么解除保护之诉的期限就从劳动者收到该机关的决定通知时起算。

如果被解雇的劳动者原本有希望胜诉,而他又耽误了起诉的期限,那么结果对他而言自然就是很不幸的。依据《解除保护法》第7条,耽误起诉期限的后果,就是解雇自始就被视为有效。

如果您只是为了获得离职补偿费用,您还需要注意三周的期限吗?

作为被解雇的劳动者,您并不仅仅只是在企图强制维持劳动关系时才要注意三周的期限。即便当诉讼本身只是作为一种取得不错的离职补偿费用的手段时,遵守期限也是同样重要的。

如果您真的耽误了三周的期限,雇主在通常情况下,便取得了最大的胜诉机会。其支付工资的经济风险也会随之下降。所以,雇主在三周的期限经过后,也就不会再愿意支付离职补偿费用了。

所以,当您错过了提起解除保护之诉的三周法定期限后,您就无法再获得离职补偿费用了。

当您的雇主撤回解雇时,您是不是就不需要再起诉了?

一项解除,是一种所谓的单方且需受领的意思表示,也就是说,一项解除在向对方做出后就已经在法律上生效了。如果解除已经生效了,那么它是不能被单方“撤回”的。

因此,一项解除的“撤回”在法律上应当被视为一种新的要约,其内容为,通过它企图使一项已经通过解除而终止的劳动关系平稳地继续存续。当然,被解雇的合同相对人对这项要约并不一定要做出承诺。

所以,一项解除的撤回也并不能改变这项解除已经“在这个世界上”存在,且劳动关系已经因此而终止的事实——只要它是有效的。由于人们对于特定类型解除(即基于企业自身原因、劳动者个人原因及劳动者行为原因的解除,在适用《解除保护法》时的非正常解除)的无效只能在三周内向法院主张(如上文所述),所以在雇主撤回解雇时,人们针对上述类型的解雇,也必须按照期限提起诉讼。

明示“撤回”解雇的雇主当然不会理解,为何劳动者即便这样也要提起诉讼。对此的解决办法是,通过书面的且双方签字的协议取消解雇。在协议中双方应当明确,解雇无效,且双方之间的劳动关系以原有条件继续存续。如果您的雇主在三周期限经过前就已经提出了这种书面协议,那么您就可以放弃起诉。否则,为以防万一,您仍然应当提起诉讼。当雇主做出上述书面表示时,您随时可以撤回起诉。

如果您对解雇有异议,您是否就不必起诉了?

许多劳动者在获悉被解雇后,都对雇主提出了“异议”或“反对意见”。

一种这样的表示在法律上是没有任何效力的。由于解除是一种单方做出的意思表示(如上文所述),所以解除的有效性并不依赖于被解雇者对其做出了怎样的表示。即便被解雇者对解雇表示同意(对此您必须进行咨询),也有可能被视为达成了一项废除合同(废除合同是一种雇主与劳动者达成的,在特定时间点消灭双方之间劳动关系的协议)。

《解除保护法》第3条虽然在法律上规定了针对解雇的“异议”,但这种异议不是针对雇主提出的,而要向企业职工委员会提出。如果职工委员会认为这项异议是合理的,它就应当尽力在雇主与劳动者之间进行调解。但这项规定并没有太多实际的意义。因为职工委员会并不能在雇主与劳动者之间强制达成和解。但无论如何:

一项对职工委员会提出的异议,并不能阻碍提起解除保护之诉的三周期限的进行。

三周期限经过后还可以做什么?

如果您在自身并无过错的情况下没能遵守三周的期限,依据《解除保护法》第5条,您还有申请嗣后允许提起解除保护之诉的可能性。

例如,您有四周时间在国外度假,而您的雇主在您休假的第一天(周一)晚上通过信使将解雇决定放入了您的信箱,则解雇决定就被视为在第二天早晨(周二)到达。则三周的期限就会在下下周的周二过后终止。但由于您在这个周二仍然在度假,所以您即便尽到了所有的注意义务仍旧不可能在三周内提起诉讼。在这种情况下就存在这样的可能性,即在您度假回来后,将诉讼申请与嗣后允许起诉的申请一并递交给法院。

解除保护之诉中要考虑到哪些费用?

对于诉讼费用的问题,您必须将法庭费用律师费用区分开来。

在劳动法院产生的法庭费用要少于在初级法院与州法院产生的法庭费用,且不必由原告预付(不同于在初级法院及州法院提起的诉讼),在很多情况下甚至是被完全免除的,例如当诉讼以和解终结时,或当诉讼在“争议审理”之前就被撤回的。基于这些原因,人们实际上可以在解除保护之诉中忽略法庭费用。

对于律师费用,人们不仅仅必须考虑到自己的律师费,甚至还要考虑到对方当事人的律师费用,因为败诉时就必须承担对方的律师费用。但这在第一审级的劳动诉讼中也有不同:

在第一审级的劳动法院判决程序中,即便胜诉,也无权要求对方承担律师费用。(《劳动法院法》第12a条第1款第1句)

存在这种例外的原因在于,那些在90%的劳动法院案例中处于原告地位的劳动者,不应当在败诉时还要承担支付雇主律师费用的风险。这种负担的减轻在很多情况下都是很有意义的,因为劳动者常常是由工会主张权利,或取得主张权利的保险。

这种奖赏的反面当然也在于,当您自己作为原告胜诉时,也无权要求对方承担您的律师费用。由此就产生一个问题,即当您在解除保护诉讼中希望由律师代理时,必须考虑到哪些费用。

原则上,这里存在五种可能性:

1、您完全没有请任何代理人,而是自己完成诉讼。那么,基于上面所说的原因,您就必须先进行咨询。

2、您是工会成员,可以免费获得工会法务秘书的代理。

3、您投保了权利保护险,可以通过律师代理。则由您的权利保护险承担律师费用。

4、您未投保权利保护险,但恶劣的经济状况使您无钱支付律师费用。那么您就有权申请诉讼费用救济。这项申请由您的律师,与诉讼申请一并向法院提出。当您获得诉讼费用救济时,由国家承担您的律师费用。

5、您未投保权利保护险,但恶劣的经济状况使您无钱支付律师费用。那么就会存在这样的问题,解除保护之诉的律师费用有多高,您是否需要考虑律师代理。对于这个问题,您最好与一位律师进行商谈,也就是说,您首先应当就胜诉的前景以及费用问题向律师进行咨询。

解除保护之诉中的律师费用有多高?

律师费用已经通过法律进行了确定,也就是《律师报酬法》(RVG)。

费用计算的基础就是争议的金额。依据判例,在解除保护之诉中争议金额按每季度的工资计算。

在德国,律师费用的计算都有严格的法律规定,即《律师报酬法》,除非当事人之间有其他不同的约定,或者律师费用可以由第三人承担。《律师报酬法》中规定的律师费用计算方法相当复杂,没有学过法律的人很难短时间内掌握。因此,关于律师费用的计算,还请您咨询律师。下面只是举两个例子,让您对律师费用的高低有一个大概的感性认识,详细的计算方法这里就不再介绍了。

例子:一个每月净工资2,500欧元的劳动者提起解除保护之诉。则争议金额即为7,500欧元。如果劳动者可以拿到第十三个月的工资,那么争议金额即为(13乘以2,500除以4等于)8,125欧元。

例子:一个每月净工资2,500欧元,且不能得到第十三个月工资的劳动者,通过律师提起解除保护之诉。诉讼程序通过一项离职补偿费用的和解而终结。离职补偿费用基于十年劳动关系的存续,折算为(10乘以2,500除以2等于)12,500欧元。则律师费用,包括营业税,就合计为1,695,92欧元。

解除保护之诉中的律师费用多半都是物有所值的,因为显然人们在这里总是依据工作的年限,以及解雇的“坚固性与否”,基于获得一份优厚的离职补偿费用,这个现实的目的而提起诉讼。例如,雇主将一位受《解除保护法》保护的,工龄20年,最终月净工资2,500欧元的劳动者予以解雇,且这项解雇的有效性是存在疑问的,那么人们在诉讼能够获得专业支持时就有理由期待获得至少25,000欧元(每一年工龄折算为半个月的净工资)的离职补偿费用。那么1,695,92欧元(如上文所述)的律师费用,相较于优厚的离职补偿费用那一个数量级,也就真的不用放在心上了。

一般来说,您工作的年限越长,您所工作的企业越大,经济实力越强,您就越值得在解除保护之诉中更早地委托律师。无论如何,您都应当事先与您的委托律师一起考虑,起诉是否是值得的。

关于解除保护的信息

2011年 2月8 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 劳动法

在这里您将获得针对下述问题信息,即《解除保护法》(Kündigungsschutzgesetz,KSchG)究竟对怎样的情况进行保护,对怎样的情况不进行保护,对哪些企业以及对哪些劳动者存在解除保护,不可解雇究竟有着怎样的含义。

此外,您还将获得下述提示,即对领导地位的员工存在哪些特殊规定,职工委员会在解除保护中起着怎样的作用,哪些劳动者享有特殊的解除保护。

《解除保护法》究竟对您有哪些保护?

作为劳动者,《解除保护法》在雇主正式解雇您时,对您进行保护。

此种保护在于,雇主的一项正式的或按规定期限的解除,只有在其得到《解除保护法》所述的下述三条理由支持时,方才是有效的:即该解除必须

—  以劳动者自身的原因,或者

—  以劳动者行为上的原因,或者

—  以企业自身的原因作为条件,且“从公共利益的角度来说是公平的”。

由此,人们便将解除区分为自身原因、行为原因以及企业原因的解除。由于自身原因的解除中最重要的一种类型及由于疾病原因的解除。

在适用《解除保护法》的地方,雇主便不再能够“简单地”做出一项正式的解除,为此,他至少需要上述三项理由中的一项。

该项理由必须是现实存在的。如若仅仅是雇主声称该理由存在,是并不足够的,意即一项所谓“企业自身原因”的解除。在纸上当然怎样写都可以。所以当您针对您雇主的解雇提起解除保护之诉时,解除的原因就会被劳动法院仔细进行审查。

《解除保护法》对您不能提供哪些保护?

《解除保护法》并不能使得雇主不能再作出一项一般的解除。一项援用《解除保护法》的可能性,绝对不表明某人是“不可解雇的”。如果《解除保护法》所确定的前提条件,对于一项有效的基于劳动者个体原因、行为原因或企业自身原因的解除是存在的,那么一项《解除保护法》中所述的劳动关系也可以被雇主所提出的一项正式的解除所终止。

此外,如果雇主依据《民法典》(Bürgerliches Gesetzbuch,BGB)第626条第1款有一项“重要的原因”,那么他就可以提出一项特殊的解除。一项这样的重要原因,是一项十分特别重大的解除理由,它使得人们不可能再指望解除人等待解除期限期满后再提出解除。对于此种特殊的解除,您也无法从《解除保护法》处获得保护。

依据《解除保护法》,谁可以享有该法的保护?

依据《解除保护法》,只有当劳动者曾经在该公司或企业中不间断地连续工作六个月,且该工作企业并非小企业时,劳动者方才能够享有一般的解除保护。这来自于《解除保护法》第1条第1款,以及第23条第1款第2句。一个“小企业”,是指在其中只有10个或10个以下劳动者的企业,此处培训者不计算在内。

那么,依据《解除保护法》的保护即需满足以下两个条件:

1、至少连续工作6个月;

2、企业中至少有11名工作人员。

只要不满足其中任何一个条件,劳动者便不能依据《解除保护法》享有解除保护。

不过第二个前提条件(非小企业)的具备,却并不需要11名员工均为全职工作。例如下述情形也是满足条件的,其他员工全职工作,一名劳动者一周工作20个小时,另外一名劳动者工作21至30个小时。此外下述情况也是可能的,即至少满足了最少员工数量。但在确定员工数量时,一周工作20个小时的员工按0,5人计算,一周工作不超过30小时的员工按0,75人计算。

2004年1月1日,小企业条款作出了怎样的变更?

依据截止到2003年底的版本,“小企业”是在其中仅有5名甚至更少员工数量的企业。若该门槛被超越,也就是说,依据该法旧版本,对5,25名员工数量的企业即适用《解除保护法》。

依据2004年1月1日生效的新规定,如果员工数量并未超过10人,那么自2004年1月1日起所雇用的员工在查明企业规模时即不再被考虑。

也就是说:在2003年12月31日,能在原有规定下请求解除保护的劳动者,尽管新规定中新的小企业条款,依然能够请求解除保护,也就是自2004年1月1日起也是可以的。

例子:某企业在2003年12月31日有6名全职员工,他们全部都已经在这里连续工作了6个月。该工作团队继续保存着,也就是说自2004年1月1日起无人从该劳动关系中脱离。那么这个“正直的六人团队”就能保有他们原有的-解除保护-即便到了现在。如果即便仅有6人中的1人离开了公司,那么其他留下的5名员工也不再享有解除保护,除非在这期间有很多新的员工加入了企业,也就是说,依据新规定的小企业条款,有多余10名员工在该企业工作。

依据《解除保护法》,哪些人被从解除保护中排除?

《解除保护法》适用于劳动者,也就是说适用于工人与职员。自由助理,以及那些独立为该企业工作的人不受该法保护。

法人机关的成员,例如股份公司的董事长,以及有限责任公司的经历,被一般解除保护排出在外。这同样适用于人合公司中有代理权的股东,例如无限责任公司。

在严格限制的例外情况里,一名有限责任公司的经理也可以为自己请求解除保护。

领导者享有解除保护吗?

对于经理、企业负责人,以及其他类似的领导人员来说,只要他们对于雇用和解雇劳动者享有独立的权力,依据《解除保护法》第一部分的一般解除保护就是适用的。

然而,如果雇主在解除诉讼中胜诉,他就可以无需实质性的理由,而向劳动法院申请支付离职补偿费用从而结束劳动关系(《解除保护法》第14条第2款)。

一个领导人员与雇主之间的关系总是宽松的,必要时支付离职补偿费用即可。

例子:某一领导人员因其自身行为上的原因被解雇,且针对该解雇提起了解除保护之诉。其对受诉法院提出,对他的那些指责并不存在。此外,双方之间尚且欠缺一项事先存在的协议。这样,该诉讼便有很大胜诉的把握。在这种情况下,雇主便可以寻求以支付离职补偿费用从而达成和解的方式终止该诉讼。如果领导人员不同意该和解,那么雇主仍旧可以——不同于由“一般”劳动者提出的解除保护之诉——向劳动法院请求,以支付离职补偿费用的方式终止劳动关系。

您在哪些情况下是“不可解雇的”?

人们称那些并非正常被解雇的劳动者,也就是说并不是遵循正常的解除期限而被解雇的劳动者,为“不可解雇的”。即便是这些“不可解雇”的人,也是可以被解雇的。但这只能通过一种基于依据民法典626条第1款的所谓特殊原因的非正常解除来实现。

有时候,工资标准合同或劳动合同会规定,劳动者在某企业工作一定(较长的)时间后,或从某些特定的(高)年龄起,便是“不可解雇的”。这种规定被包括在《联邦职员工资标准合同》(Bundesangestelltentarifvertrag,BAT)第53条第3款。它适用于大多数履行公职的职员。由此,一位工作年满15年的职员,在年满40周岁后,一般就是“不可解雇的”。

企业职工委员会在解除保护中起着怎样的作用?

如果在您工作的企业中有职工委员会存在,那么这就对您雇主对您的解雇是否有效,起着关键性的作用。那么雇主便依据《企业组织法》(Betriebsverfassungsgesetz,BtrVG)第102条第1款,负有在做出任何一项解雇时向职工委员会告知的义务。此种告知职工委员会的义务,是职工委员会在共同决定人事事项的框架内的一种最重要的职权。

那么此时,雇主就必须将解除的理由通知给职工委员会。当雇主怠于履行此义务时,解雇就是无效的。该规定源自《企业组织法》第102条第1款。该条明文规定:

企业职工委员会应当对任何一项解雇听取雇主提供的信息。雇主亦必须将解雇的理由告知职工委员会。一项未经听取职工委员会意见而做出的解雇是无效的。

“听取”在这里并不意味着“赞成”,也就是说,职工委员会仅仅应当被及时且充分地告知雇主所计划实施的解雇。在所提供的信息以及职工委员会“听取”时,雇主应当尽可能多地提供将要被解雇的劳动者的情况,但职工委员会却并不需要通过自身的调查去确定该解雇是否有效。在此种由判例所规定的,极端精细的信息提供义务下,一项解雇经常会归于失败。

如果在您工作的企业中存在职工委员会,且您遭到解雇,您就应当到职工委员会去了解,雇主是否在作出解雇前对职工委员会告知了相应情况,以及告知的内容为何。在例外的情况下,如果您不能百分之百地确定,职工委员会是否正常地听取了雇主提供的信息,您也可以在解除保护之诉程序中对此提出质疑。那么雇主就必须在个案中作出解释,他是怎样以及何时对职工委员会作出了告知。

哪些劳动者享有特殊解除保护?

某些特定的劳动者享有《解除保护法》第一部分以外的“特殊”解除保护。这些劳动者并不像他们“一般的”同事一样,依据上述规定享有一般的解除保护,而是可以收到更加强化的保护。这种特殊地保护,特别是针对那些职工委员会、孕妇以及伤残人士。

企业职工委员会成员享有哪些解除保护?

企业职工委员会成员,以及其他类似的劳动者代表,依据《解除保护法》第15条的规定,原则上不能被正常地解雇,而只能基于特殊原因被解雇。但该法也规定了(极少数)例外的情况,即职工委员会成员所工作的整个企业或企业部门被关闭时。

通常只存在绝无仅有的机会,将企业职工委员会的成员,违背其自身意愿而在一项非正常的解除中将其解雇。

为此,依据《企业组织法》第103条第1款的规定,雇主需要职工委员会的同意。若雇主未能得到职工委员会的同意,他就必须向劳动法院提起解除之诉,以代替职工委员会的同意。

孕妇享有哪些解除保护?

当您在被解雇时怀孕时,便享有特殊的解除保护。依据《母亲保护法》(Mutterschutzgesetz,MuSchG)第9条第1款,如果雇主知晓劳动者怀孕及分娩的事实,那么一项对妇女的在怀孕期间,以及分娩后四个月内的解雇,就是不允许的。

如果雇主在做出解雇时并不知晓怀孕的事实,仍然能够将该情况(即解雇时正怀孕)在收到解雇通知后两周内告知雇主。若您在解雇后两周内由于并不知晓自身怀孕的情况,而疏忽错过该期限,您也可以在晚些时候再行通知雇主。

伤残人士享有哪些解除保护?

如果您属于《社会法典》第九编(Sozialgesetzbuch IX,SGB IX)第2条第2、第3款意义上的伤残人士,您也可以针对雇主的解雇享有更好的保护。

伤残人士,是那些伤残等级50以上,以及伤残等级30以上但等同于伤残人士的人。

如果雇主企图解雇某一伤残人士,他必须为事先取得残疾人保障局(Integrationsamt)的同意(以前是“救济中心”,Hauptfürsorgestelle)而向其提出解雇申请(《社会法典》第九遍第85条以下)。这同样适用于正常及非正常的解雇。雇主未经残疾人保障局事先同意而提出的解雇,在法律上是无效的。

当然,即便是残疾人保障局作出了同意解雇的决定,也并不意味着解雇一定是合法的。相反地,这在很多时候都会在解除保护之诉中,导致解雇依据一般解除保护规定而无效。依据《社会法典》第九编的特殊解除保护的适用,不但不会排除依据《解除保护法》的保护,反而会强化该保护。

例子:雇主在实现征得残疾人保障局同意的情况下,基于企业自身的原因正常解雇了一位残疾人士。劳动关系依据《解除保护法》消灭。被解雇的劳动者提起了解除保护之诉。被解雇的劳动者在诉讼中提出,其在企业中另一自由劳动岗位上继续工作是可能的。那么该解雇就会基于一般解除保护的理由而无效,就像对于其他一般劳动者一样。

对培训人员的解雇应注意些什么?

依据《职业培训法》(Berufsbildungsgesetz,BBiG)第20条,职业培训时的试用期按至少一个月,至多四个月计算。在法律规定的试用期经过之后,依据《职业培训法》第22条第2款的规定,职业培训关系仅能基于下述两个前提条件被解除,即:

1、基于重要原因,无需遵守解除期限,

2、当被培训人放弃职业培训,或其意图为另外一项职业行为被培训时,由被培训人在四周的解除期限后解除。

一项在试用期后,由实施培训的企业所提出的职业培训关系正常解除,已然被法律所排除,也就是说原则上已经不可能了。被培训人即享有一项特殊的,相较于《解除保护法》而言更为强化的解除保护。

小企业中的雇主可以随意解雇劳动者吗?

恰如所提及的那样,当您在一个小企业中工作时,您原则上并不能阻止一项正常的解雇。因此原则上,您的雇主就可以在任何时间——当然需要注意到解除期限——解雇您。

为此,联邦劳动法院在2001年2月21日的一则判决(2 AZR 15/00)中,联系联邦宪法法院的判决,从而确认:即便是不适用《解除保护法》的小企业中的雇主,依然负有最低限度地顾及社会安定的义务。否则该解雇便违反的诚实信用原则(《民法典》242条),并因此而无效。

即便当您在一个小企业中工作时,您也可以在特殊的情况下,具有阻止一项正常解雇的可能。

当然这些情况只是极端的例外。原则上,劳动法院会给予小企业的雇主解雇的自由。

被解雇时应当做些什么?

当您被解雇后,您必须在收到解雇通知后三周内决定是否提起解除保护之诉。如果您疏忽错过了依据《解除保护法》第4条第1句所确定的提起诉讼的期间,那么该解雇就被视为自始有效(《解除保护法》第7条)。

所以对您来说最重要的就是,注意到提起解除保护之诉的法定三周期限。

只有当您希望通过诉讼继续工作时,这才是不适用的。当您希望取得一分优厚的离职补偿费用时,遵守该期限也是同样重要的。如果该诉讼期限被错过,那么解除保护之诉实际上就毫无希望了。在这种情况下,您的雇主通常也不会再支付离职补偿费用了。

如果您能够通过您的工会申请一份权利保障保险,或者法律代理,您原则上通过一项解除保护之诉便不会再遭受什么风险。另一方面,在很多情况下,您通过一项诉讼取得了获得离职补偿费用的机会。

如果您没有机会通过权利保障险或者工会获得费用垫付,您就必须做出决定,究竟是什么也不做,还是自己提起诉讼,或者自己承担律师费用。由于解除保护权利的困难性,您必须至少就胜诉的前景向律师进行咨询。此外,依据您自身的经济状况,存在国家通过诉讼费用救济的方式替您承担律师费用的可能性。

中国商务部知识产权论坛

2011年 1月14 日 - 作者: 傅 梅瑛 - 出版于: 外观设计法

英国《金融时报》2011年1月13日报道,中国商务部部长陈德铭已向外国企业高管发出邀请,欢迎他们出席中国商务部知识产权论坛,并在中国共同讨论工业领域的权利保护问题。外国专家们将此视为,中国政府在国内继续完善知识产权保护问题的进一步努力。

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